Selon l’article 2094 du Code civil du Québec, « Une partie peut, pour un motif sérieux, résilier unilatéralement et sans préavis le contrat de travail ». Ainsi à moins de pouvoir s’appuyer sur un motif de congédiement, ce qui est un obstacle important, les entreprises canadiennes doivent donner à leurs employés un préavis raisonnable ou leur verser une compensation monétaire si elles ne donnent pas de préavis. L’employeur doit s’assurer que le congédiement est légal et celui-ci devrait justifier sa cause.

L’employé peut être congédié, pour une des raisons suivantes :

• Mauvaise conduite
• Mauvaise attitude
• Manque d’aptitudes
• Rendement trop faible
• Manque de compétences

Harceler une personne signifie la soumettre à des attaques constantes et si ces attaques nuisent psychologiquement à la personne, on peut parler de « harcèlement psychologique ». Toutefois, c’est beaucoup plus complexe que cela. La Loi sur les normes du travail définit cette notion et il faut satisfaire tous les critères de la loi pour que la conduite soit considérée comme du harcèlement psychologique. 

Pour qu’il y ait harcèlement psychologique, la conduite doit :

• Être vexatoire et répétée ou vexatoire et grave
• Être hostile ou non désirée par l’employé
• Porter atteinte à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychologique de l’employé
• Engendrer un milieu de travail néfaste

Tout emploi est régi par un contrat de travail entre un employé et son employeur que ce contrat soit écrit ou non. Le contrat de travail est soumis aux règles générales des obligations prévues dans le Code civil du Québec et l’une de ces règles veut qu’en principe, une partie à un contrat ne puisse en modifier les conditions de façon unilatérale, à moins que cette possibilité ait été prévue. Les employés peuvent déposer une plainte à la CNESST s’ils croient que leurs conditions de travail sont différentes de celles établies en fonction de sa date d’embauche.

Par conséquent, si les modifications imposées unilatéralement par l’employeur ne sont pas substantielles, il n’y a pas contravention à ses obligations et le salarié n’aura droit à aucune réparation. Au contraire, si les modifications aux conditions essentielles du contrat de travail sont substantielles, le salarié pourra considérer qu’il y a eu bris de son contrat et parlera ainsi, de congédiement déguisé.

Les motifs économiques ne justifient pas en principe une modification substantielle aux conditions essentielles du contrat de travail, à moins d’être en présence d’un cas de force majeure.